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[推薦]廈門獵頭網 —-問題沒有解決,也許是獎懲出了問題

(作者: 7星彩 www.qwmzs.com 來源:美域高獵頭  采編:精英獵頭  更新時間:2020-7-17 14:00:08 共有10人次瀏覽)

企業經常出現的問題是違章的問題,也就是我們一再提到的糾正型問題。那么,我們應該如何解決這些問題呢?許多人都會想到——考核。出了問題,考核??!這也是許多人都會采取的方法。但,我們的問題往往就出現在考核上。

實際上,獎懲是博弈的結果,管理層與操作層面對獎懲會有自己的理解和訴求,如果企業在獎懲政策的設計上過多地偏向于管理者的自我認知和習慣傾向,這會使獎懲的效果大打折扣,甚至是適得其反。

有個企業的中層干部和我說,如果你要針對某一位員工提出問題,對方會有很大的抵觸,甚至會發生直面的沖突,“問題考核”很難進行,10個問題也只能有選擇性地考核2到3個就不錯了。車間層面也一樣,“有的班組甚至連50元錢都扣不下去”,而且車間面對來自上面的考核也往往是“模糊處理”,大事化小,小事化了,甚至為下面的員工開脫責任。

問題出在什么地方呢?我查閱了他們的月度考核通報,發現中層干部在“問題”方面的處罰幾乎是零考核(事故除外)。公司在日常專業檢查中發現問題,直接考核到車間,并不對某些人,更不要說對中層提出考核意見了。

我相信,
獎懲的結果就是博弈的結果,如果企業在在獎懲設計上偏向于管理層的認知和習慣,那么操作層在執行上就會有自己的理解和訴求,最終的結果往往是,操作層的一些不合理的訴求和想法會得到一定程度的滿足。

為什么這樣說呢?我們從這個企業的問題獎懲設計上可以得到這樣兩個結果:一方面,有了問題,就把問題的責任(處罰)簡單化地推給操作層,而不是相應地考慮是不是應該同時追究管理層的責任,這給操作層帶來了極大的壓力和不滿。反過來,在一定程度上又影響了管理者從嚴的態度和行為(對自己不嚴,怎么會對別人嚴呢?),管理層普遍存在有“嘴硬手軟”的現象。另一方面,管理層在執行政策上留有余地,或者搞下不為例,會使得操作層對制度的執行和獎懲政策的理解產生自己的解釋(既然張三沒有受到處罰,是不是我也可以這樣做?),操作層在犯錯試錯方面普遍存在有僥幸心理。

結果,問題不僅沒有得到糾正,以后還會大概率的發生。這是許多企業糾正型問題得不到解決的一個主要原因。很多管理者,特別是一些高層管理者只看到了獎懲權力的一面(自己有制定和決定獎懲的權力),而沒有看到獎懲博弈一面(上下之間、利益之間的沖突與平衡)??吹交鬮侍庖淮蠖?,常?;嵐鹽侍夤榻嵊凇骯芾聿謊稀薄襖蝦萌慫枷搿薄安僮韃闥刂實汀鋇仍?,實際上,大多的情況是你的獎懲設計出了問題。

一個好的獎懲機制的建立主要體現在兩個方面:一是獎懲背后的目的要清晰明確(你想得到一個什么樣的結果?想促成一個什么樣的行為和態度?);二是獎懲要滿足對方的需要(獎懲的方式和內容是對方想要的,或者是能夠影響對方行為態度的關鍵要素)。



有一位富翁告訴他的兒子:“不用擔心沒錢花,我死以后都是你的?!憊肆僥?,這位富翁發現他的兒子對他有些不耐煩,總是盼著他早死。他感到很郁悶,他的好朋友,一位牧師給他出了一個主意。有一天,他叫過自己的兒子說:“我在余生中每一年的年初會給你5萬美元,一旦我去世,剩下的錢將會全部捐給慈善機構?!貝喲艘院?,他的兒子的行為態度發生了根本的變化,不是盼著他早死,而是期盼她長壽。

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長壽是富翁的目的,錢是兒子的需要。一開始,富翁制定的獎懲政策并沒有明確指向“長壽”這個目的,甚至與“長壽”沒有絲毫的關系,兒子的需要也是“遙遙無期”。而最后的獎懲政策很清晰了,富翁的目的與兒子的需要很好地結合在了一起。

正如諾貝爾獎金獲得者羅伯特·奧曼談到的,“
一切悲劇源于不當的激勵。對于所有經濟體,最根本的問題都出在激勵機制上

如果問題沒有得到解決,一定是你的獎懲設計出了問題。



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本文摘自網絡  

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