點擊這里給我發消息
點擊這里給我發消息
請確保XP版本以上的Windows并安裝好MSN,或者手動添加地址。
 

最新資訊
今日暫無資訊更新
 
熱門資訊
 
 
 行業資訊 |  HR溝通 |  職場觀察 |  企業對話 |  廈門獵頭新聞 |
[推薦]美域高獵頭—-簽訂試用期合同應注意什么事項?     [推薦]廈門獵頭網—-勞動合同到期終止前,企業人事必須做的五件事     [推薦]廈門獵頭網 —朱光潛談讀書:一個人怎樣建立完整的知識體系?     廈門獵頭網 —-HR應該如何做好,人才儲備這件大事     廈門獵頭網 —-關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2019)     廈門獵頭網 —-培養下屬的12條黃金原則!     [推薦]廈門獵頭網 —-半年內離職率超三成,95后我拿什么來愛你?     [推薦]廈門獵頭網 —-華為、海爾都在用阿米巴模式,到底牛在哪里?     [推薦]廈門獵頭網——稻盛和夫:人為什么而工作?     [推薦]廈門獵頭網 ——馬化騰凌晨4點看產品,馬云一年飛行1000小時:成年人的牛逼談何容易     
 
 
 

[推薦]廈門獵頭網 —-半年內離職率超三成,95后我拿什么來愛你?

(作者: 7星彩 www.qwmzs.com 來源:HRoot  采編:精英獵頭  更新時間:2019/9/3 16:51:15 共有476人次瀏覽)

一個做HR的朋友向我吐槽,她公司兩個月內入職的3個95后都辭職了。其中,有2個是上午入職,下午離職,還有一個干的最長5天。

在麥當勞公布的一組數據中顯示:截至2018年4月,麥當勞中國員工人數超過15萬人,其中95后員工占比超過60%。

隨著95后逐漸步入社會,在這些職場新生代中,一言不合就離職變成了一種新社會現象。如何管理95后員工已成為企業管理者們不得不面對的重要課題。

95后,想說愛你不容易

前段時間有一張圖片在朋友圈被瘋狂轉發,里面的一句臺詞引起了大家的共鳴:

不要大聲責罵年輕人,他們會立刻辭職的”。

雖然有些戲謔的味道,但卻充分地反映出如今年輕人高離職率的現實問題。

領英近期發布的《第一份工作趨勢洞察》中顯示,領英針對其全國范圍內15萬份用戶公開檔案展開統計,發現70后的第一份工作平均超過4年才換,80后則是3年半,而90后驟減到19個月,95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。

不約而同地,麥可思研究院在18年6月發布的《2018年中國本科生就業報告》中顯示,2017屆大學畢業生畢業半年內的離職率高達33%。

一言不合就裸辭、就跳槽、就創業……這幾乎成了95后的日常。如何留住95后員工,成為管理者們討論最多的問題。

95后,究竟要什么

01

自由和有趣很重要

95后是伴隨著互聯網成長起來的一代。作為互聯網的原住民,他們具有更寬廣的視野、更多元的價值觀。他們思維活躍,充滿創意,追求個性,擅長自我表現,有獨立的判斷力。

由于受互聯網時代信息高度開放的影響,他們沒有太多等級觀念,對于權威沒有太多的敬畏感。他們更喜歡寬松的辦公環境,開放的溝通方式,平等的企業文化。他們對于組織的依賴感較低,追求工作內容的趣味性,希望工作能和他們的興趣相結合。

02

追求自我成長

95后出生在經濟條件較好的時代,大多沒有家庭經濟壓力。同時95后也是受教育程度較高的一代,他們對自我成長和發展有一定的要求,具有高成就動機和自主性。

對95后員工的激勵,薪酬不再是決定性因素。相對于金錢他們更看重軟性回報,例如多元化培訓,職業導師輔導,良好的晉升通道等。他們希望通過工作能不斷解鎖新技能和新知識,讓自己不斷被賦能,從而取得個人成功。

03

渴望尊重和認可

95后大多是獨生子女,被父母細心呵護長大,他們已經把被照顧當作習慣。他們不能接受傳統的蘿卜加大棒的溝通方式,希望被上級充分尊重和肯定。

相比于傳統的命令式的領導,他們更喜歡教練型的領導,他們更愿意追隨待人親切,有個人魅力,有很強工作能力的領導。

企業怎樣才能留住95后

1

建立更有歸屬感的組織

所謂歸屬感,就是讓員工感覺到現在身處的企業或者團隊,就是他所想要的“家”。

歸屬感主要有三個組織的特殊性、組織的一致性、組織的可參與性。

組織的特殊性

典型的標志物就是組織特有的共同語言/行為/記憶/故事。

例如阿里的黑話系統,阿里的員工間互稱花名,團隊間互稱幫派名,這使得員工彼此沒有等級界限,也使員工間變得更加親密。

組織的一致性

組織內部的行為是否具有一致性,需要通過塑造共同的組織文化及使命愿景和價值觀來實現。

例如寶潔公司通過PVP推演出的“成功驅動力模型”,可以稱為一項偉大的管理發明。其核心思路是將價值觀量化為員工的素質要求、能力要求和行為標準,用于人才培養和考評,并植入工作流程和崗位要求。這樣只要按照要求做事,就是在踐行企業文化了。

組織的可參與性

信息透明公開,會讓員工感覺到自己被信任和認可,從而保持其高度的激情和動力,是保障員工有參與感的重要內容。

2

提供更多軟性激勵

加強員工的培訓

企業需要加大對員工人力資本的投入,健全核心人才培養機制。同時應建立定期盤點機制,甄別員工留用意愿及能力短板,為其提供定制化、多元化的培訓機會,以此鎖定、保留核心人才。

搭建多通道職業發展道路

管理者應充分了解員工的職業發展意愿,根據組織情況,為其提供具有挑戰性的發展機會,包括授權管理和內部晉升機制兩個方面。讓員工在工作中有發言權和一定的決策權。建立科學的上升通道,使員工能隨著企業的發展及自己的貢獻獲得公平的晉升;或者創造新的發展機會,讓員工能夠了解自己在組織中是有發展前途的,能通過組織實現自己的理想,從而使員工與組織形成榮辱與共的伙伴關系,更盡心盡力地投入到工作中。

3

采用教練式管理

傳統的管理者在管理員工時往往是充當長輩或者長官的角色,為員工解決具體問題,他們更多的關注事而不是人,即“對事不對人”。教練型管理者,則更多的是關心員工本身,而不是解決事情,即“對人不對事”。

采用教練式管理,可以從以下三個方面入手:

關注員工的行為與心態

對員工進行感情投資,主動關心員工。建立與員工定期溝通的機制,讓他們感受到你對他們的關注和認可。

做朋友而非長輩

在管理中,身段要放低一些。充分尊重員工的意見??梢圓扇∮朐憊す餐ǖ姆椒ㄈネ平ぷ?。關注過程,在工作中及給予鼓勵和引導。

激發員工潛能“授人以漁”

管理者在輔導員工時,不要直接給出答案,而是要采用不斷引導發問的方法,讓員工自己找出問題和解決方法。

通過這種不斷啟發,不斷推進的方式,可以促使員工發揮*大潛能。

新生代的95后未必不可理喻,他們有著自己的訴求。面對95后“秒辭”,企業不能僅僅當作其任性的結果,更需從自身反思。

隨著時代的發展,企業對新生代員工的管理不應停留在過去,而應不斷根據新的形勢和員工的特點調整和優化。這樣才能從根本上吸引人才、留住人才。



廈門獵頭網  

本文摘自網絡  

如有侵權,請聯系本公司刪除




關閉窗口
本信息真實性未經廈門獵頭公司、廈門獵頭、 美域高人力資源服務有限公司證實,僅供您參考。未經許可,不得轉載。
打印 打印該頁
相關資訊 更多資訊
·[推薦]美域高獵頭—-簽訂 (12-9)
·[推薦]廈門獵頭網—-勞動 (11-1)
·[推薦]廈門獵頭網 —朱光 (10-18)
·廈門獵頭網 —-HR應 (10-9)
·廈門獵頭網 —-關于審 (9-29)
·廈門獵頭網 —-培養下屬 (9-24)
·[推薦]廈門獵頭網 —- (9-3)
·[推薦]廈門獵頭網 —- (8-23)


 
關于我們?。?a href="/hunter/fwtk.asp" class="white">服務條款?。?a href="/hunter/law.asp" class="white">法律聲明?。?a href="/hunter/yssm.asp" class="white">隱私聲明?。?a href="/hunter/feedback.asp" class="white">留言反饋?。?a href="/hunter/link.asp" class="white">友情連接?。?a href="/hunter/map.asp" class="white">網站地圖?。?a href="/hunter/contact.asp" class="white">聯系我們
 
版權所有 美域高獵頭網 廈門美域高人力資源服務有限公司 地址:廈門市思明區嘉禾路267號惠元大廈1005—1006室 電話:0592-5390320 5390328
Email:[email protected] 本網所有資訊內容、廣告信息,未經書面許可,不得轉載。閩ICP備09027167號 人才中介許可證200907號

閩公網安備 35020302000809號

{ganrao}