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[推薦]廈門獵頭網—-“生于招聘,死于留存?”員工離職是因為你沒做對這件事……

(作者: 7星彩 www.qwmzs.com 來源:HRoot  采編:精英獵頭  更新時間:2019-6-12 14:09:16 共有693人次瀏覽)

“生于招聘,死于留存”,是很多企業在人才管理上都面臨的困境之一。為什么辛辛苦苦招來的人才,留下的卻寥寥無幾呢?其實歸根結底,是你的人崗匹配出了問題。

招錯了人、用錯了人,才是企業人力成本的*大浪費。


某公司近幾年主營業務業績節走高,為了能網羅全國各地的優秀人才,在總經理的帶領下,人力資源部開展了管培生培養的“雛鷹計劃”。

一輪管培生招聘結束,20場全國高校宣講會,1000人參與面試選拔,100人經過層層選拔獲得工作機會成功入職,招聘入職率為10%;100人被分配到公司各大版塊進行6個月輪崗培養,試崗期內,主動離職35人,公司優化掉15人。該批新員工留存率為50%;最終50人通過6個月的輪崗期,成為公司正式員工。

1年后,該批員工留存率為20%;2年后,留存率降為10%;3年后,當年那100個管培生中,留下來的人寥寥無幾。當“雛鷹計劃”的實施結果評估報告匯報到公司領導層面后,該公司再也沒有大張旗鼓的搞管培生培養計劃了。

為什么一個好的后備人才選拔培養計劃,結果卻與預期相差甚遠呢?為什么招來的人這么多,留存率卻這么低呢?我們換個思路,從人和崗位的匹配度去分析原因。

推斷一:當初沒有招來合適的人。

三觀不一致,公司提倡加班文化,而員工只想朝九晚六。雙方需求點不一樣,公司希望以低薪高提成的薪酬激勵員工。

而員工卻想要一份能拿到手的穩定的高工資。

推斷二:合適的人沒有放到合適的崗位。

員工能在某個崗位上干的非常出色,會至少符合我們的3do原則中的一條。

◆Able to do  能做

◆Willing to do 愿意做

◆Suited to do 適合做

人力資源配置體系基礎架構

人崗匹配

何為人崗匹配?通俗點講,即為人員和崗位是否匹配。它更像是人力資源配置體系的基礎框架。只有這個框架搭建對了,人力資源才能得到*大化的配置和使用。

人崗匹配錯了,招錯了人、用錯了人,是人力成本的*大浪費。人崗匹配度低,會導致工作效率低業績結果差;員工滿意度低流失率高,組織停滯不前甚至呈倒退狀。

千里馬從來都不是一個衡量標準。

A崗位的千里馬,錯用到了B崗位上,可能最終成為了一匹廢馬。伯樂的慧眼,不在于他發現了一匹好馬,而是他發現了一匹適合自己的馬。


最優原則,并非是最優秀的,而是最合適的。我們在選人、用人、育人中都要銘記于心。當我們從思維層面,認識到了人崗匹配的重要性后,我們就要從行為層面去實踐分析。

你做好了人員評估了嗎?

人員評估,主要圍繞人的性格、愛好、潛力、能力四大塊做分析。這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點等形式進行評估。

1、性格評估

我們最常用的工具為性格測試,比如說大五人格,九型人格,MBTI職業性格測試、FBA性格色彩測試。比如FBA性格色彩,將人的性格分成四大類,每一類型的性格特質都會有相應的職業傾向。

◆紅色:快樂動機,外向的推動者

◆藍色:完美動機,最佳的執行者

◆黃色:成就動機,有力的指揮者

◆綠色:穩定動機,和平的促進者

2、愛好了解

我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中,了解員工喜歡干的事。任何事情,只要你有興趣做,結果都不會太差。比如說一個很喜歡寫作的員工,你安排他去做一些文字創作的工作,想必他也很樂意。

3、潛力挖掘

潛力挖掘,是為員工未來職業生涯發展做準備的。即員工在現有崗位上沒有發揮出的能力,但在未來可能具備或者發揮出來的能力,通俗表達為他還能干什么。

4、能力評估

不同類型的崗位對員工的能力要求點是不一樣的。我們企業常做的績效評估是對員工過去行為和結果的評價,能力評估是對員工現在的工作行為和結果做的評價。

你做對崗位評估了嗎?

崗位評估,主要圍繞崗位職責和崗位要求、崗位價值來展開分析的。

1、崗位職責

指該崗位需要完成的工作和承擔的責任。

我們在有職位空缺時,總少不了要先確定這個崗位需要負責的工作范圍有哪些?崗位需要完成的工作結果是什么?崗位對內外部承擔了哪些角色和權限?這是崗位確立的第一步,也是最重要的一步。

2、崗位要求

指勝任該崗位的人員應當具備的資格條件。包括學歷、工作經驗、身體素質、知識要求、技能水平等。人員在崗時是否符合崗位要求,會直接關系到該崗位創造的業績和價值。

當人員資格條件超出崗位要求時,表明她在任職資格這塊,是非常勝任該工作的。

崗位職責和崗位要求的分析更側重于工作分析,在企業中最常用的表現形式為崗位說明書。

當工作分析完成后,我們別忘了還需要做價值分析。什么樣的崗位創造什么樣的價值,什么樣的價值公司給什么樣的薪水。

3、崗位價值評估

是指一個崗位對組織的貢獻程度大小。它排除了此崗位在職員工的能力、素質影響的,強調單純的崗位價值,對崗不對人。崗位價值評估是我們薪酬體系設計的關鍵,是薪酬公平性的客觀基礎。



人崗匹配的工具應用

結合人崗匹配原則,我們最常用的工具為崗位勝任力模型人才盤點。在這里簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點工作。

1、搭建崗位勝任力模型,包括通用能力、專業能力、核心能力等。

2、對崗位人員進行潛力測評,包括職業性格測評和職業興趣測評。

3、開展針對崗位的勝任力測評和人才評估盤點,評估人員在崗位上的績效、能力等因素。

4、對崗位人員進行潛力測評,包括職業性格測評和職業興趣測評。

5、評估人崗匹配度,形成人才發展評估報告,制定員工后期培養計劃。

我們在做人崗匹配時,想要把人和崗位這2個因子做好分析評估,必須要掌握人崗匹配度的六度法則。

◆人的能力和崗位的匹配度

◆人的潛質和崗位的匹配度

◆人的愛好和崗位的匹配度

◆人的性格和崗位的匹配度

◆人的職業發展和崗位晉升通道的匹配度

◆人的需求和崗位報酬的匹配度

六度法則掌握好了,在實際的招聘、培訓、薪酬、績效等工作中,我們就有了可衡量的標尺。



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